Recrutamento digital: mitos e verdades
Especialista fala sobre como a tecnologia pode auxiliar para que os processos de RH sejam mais práticos, ágeis e assertivos, sem anular o importante contato olho no olho entre candidatos e equipes de recrutamento
– O RH é um dos setores que mais pode tirar proveito da tecnologia cognitiva, pois além de coletar dados e realizar funções pré-estabelecidas, a computação cognitiva trabalha com algoritmos que vão evoluindo conforme o seu uso, justamente porque acumulam informações contabilizando dados cada vez mais atualizados. Por conta desta nova forma de trabalhar, são inúmeras decisões que podem ser tomadas, poupando tempo e energia, com muito mais assertividade. Porém, a digitalização de alguns processos não anula a importância do contato olho no olho, algo que muitas vezes incomoda algumas empresas com processos seletivos mais tradicionais.
“O Recrutamento Digital aproximou as empresas dos candidatos, que se tornaram mais ativos na busca do melhor local para trabalhar, considerando que podem pesquisar sobre a empresa, seus valores e propósito. A tecnologia aplicada ao recrutamento eliminou também a barreira da distância, facilitando o contato em todas as fases do processo para ambas as partes”, explica Jussara Dutra, Diretora de RH da Senior Sistemas.
O apoio da tecnologia na análise das características de perfil dos candidatos pode ser mais profunda e o próprio sistema já pode realizar o cruzamento destas informações com as necessidades de determinada vaga.
“No mapeamento de talentos, são inúmeras informações complexas e subjetivas, que para serem adequadamente estruturadas dependem da qualificação das pessoas envolvidas no processo de avaliação. Com a tecnologia cognitiva podemos reduzir erro humano na análise e, focar todos estes dados para que respondam as perguntas necessárias, para definir as ações de gestão de pessoas, que vão sustentar a estratégia do negócio e o aumento efetivo da produtividade do RH”, fala a executiva da Senior.
Entenda as principais diferenças entre o modelo tradicional e o modelo Digital:
Modelo tradicional – processo moroso e manual com busca de candidatos alinhados com a vaga; sem indicadores de performance; alto gasto com ligações e candidatos sem perfil ou interesse; dificuldade para triagem e análise de currículos; desorganização das informações.
Modelo digital – com indicadores de performance; redução de custos e tempo de conclusão; divulgação automática em redes sociais; todas etapas digitais feitas em celular; correção automática de teste; histórico de todos os candidatos e vagas.
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